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员工与企业——薪酬与绩效  

2014-06-19 14:08:51|  分类: 我的日记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  员工:一分钱,一分货。给多少钱做多少事。

  企业:一分货,一分钱。做多少事就给多少钱。

  到底是先有薪酬,还是先有绩效,谁为先,谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生 蛋,还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟,在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工绩效好,那么在自然会在薪酬有所反映;同样,薪酬上 去了,员工的绩效自然也会有所改善,因为根据研究数据显示,薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。

  那么,在这种略显扑朔迷离的情况下,我们又应该做出怎样的选择呢?到底是先有薪酬激 励,还是先有优良绩效呢?薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性?明确二者之间no.1与no.2的关系,也许对于我们了解人力资源管理工作的核心,把 握人力资源管理工作的主流大有裨益。因为明确他们之间的关系,我们获知不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术,更多则是可以深入管理的精髓,把握 企业与员工之间关系的本真。

  但从根本上说,我认为持这种观点的员工或企业,其更多的只是对公司管理的一种情绪化 表现。因为,从操作层面来讲,这种观念和做法根本就不具有可操作性。在伟创软件公司(www.weichuangsoft.com)工作时,我曾做过一项员工满意度调查,结果发现员工最不满意的就是企业的薪 酬。当时,我很纳闷,为什么员工最不满意的就是企业的薪酬呢?毕竟,我们实行的是75分位的薪酬策略,这在市场上是处于中上等的。当时,有位员工找我投诉 薪酬方面的问题,称“为什么我与别人做同样的事,别人的工资要比我的高”,这样的状况让他不满意。我开玩笑的说,既然不满意,你可以去其他的企业工作啊, 结果他笑着回答,“我去别的公司可能会比这里的工资更少”。由此可见,我们关注薪酬时,既应该关注薪酬的外部竞争性,又应该关注薪酬的内部公平性。否则, 这一方面会降低员工的薪酬满意度,滋生“一分钱,一分货”的心理,另一方面也会影响到企业的凝聚力,乃至企业关键人才的吸引和保留。

  如何解决这种状况呢?
      主要有以下几方面原因:第一方面,绝对的薪酬保密策略。薪酬保密,这是很多企业都实 施的一种薪酬策略,但在操作方面,有些企业经验不足,实行一种绝对的薪酬策略,也就是既保密薪酬数据,又保密薪酬结构。从理论上讲,这确实有助于最大化地 实现企业的薪酬保密。但在实施这种理论时,我们又要面对一个现实,人是有好奇心的,员工会私下打听薪酬。结果打听来,打听去,大家知道了彼此之间的薪酬, 而企业又没有一个明确的薪酬结构来说明彼此薪酬数据的差异,从而最终导致员工感觉不公平,于是就采取“一分钱,一分货”的方式在企业里度日子。

  第二方面,薪酬的动态性步伐过慢。什么叫薪酬的动态性步伐过慢,也就是指企业的薪酬 水平滞后于市场变化。比如,根据4p原则拟定科学、合理的薪酬的结构,当前的薪酬策略也是符合市场水平的,这从内部来讲,其有助于营造一种内部公平,保证 员工在薪酬上的满意度。但这只是营造了一种内部的公平性,而当外部市场发生变化时,如果企业不做出及时性的调整(一般为年度),这同样会使员工产生不满, 一方面使企业的凝聚力降低,另一方面则也会滋生“一分钱。一份货”的抱怨心理。

  所以,从这两方面来讲,面对有“一分钱,一分货”心理产生的源头时,我们既要反思自身的薪酬结构和薪酬策略,另一方面也不要忽视了薪酬水平与市场状况实现动态一致。

     薪酬与绩效是不可分开的孪生兄弟,只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪,但对于人力管理的人才来说,这些根本不是问题,还是考研管理人才的处事能力上。

 

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